企業型DCは、規約が承認され、掛金の拠出が始まれば完成する制度ではありません。社内の手続きが正しく運用され、従業員が制度と商品選びを理解して初めて機能します。導入後まで支える人がいなければ、せっかくの制度が「よくわからない控除や掛金」で終わる可能性があります。
「導入できた」と「機能している」は全く別物
昨日、私が企業型DCの導入を支援している会社の担当者と、その会社の顧問社労士を交えて打ち合わせをしました。
制度導入に向けて、給与計算上の扱い、従業員への説明、投資教育、導入後の運用などを一つずつ確認していたとき、その社労士から、これまでに見聞きした企業型DCについて率直な話が出ました。
「企業型DCを導入する会社は増えているけれど、給与明細の書き方がわかりにくく、こんな管理で大丈夫なのかと思うことがある」
「投資教育をしているという話を、ほとんど聞いたことがない。社会保険料の負担が変わる点だけに経営者の関心が向き、従業員には制度の意味が伝わっていないケースもある」
これは、全ての導入企業に当てはまる話ではありません。
ただ、経営者自身の理解が曖昧なまま、担当者や従業員へ十分に伝わっていないケースがあることは、考えなければならない問題です。
打ち合わせの最後に、その社労士からこう言われました。
「ここまでしっかり確認して進めるのは初めてです。でも、本来はやっておかないといけないことですね」
この言葉を聞き、企業型DCには、導入時だけでなく、その後も継続して支える人が必要だと、改めて感じました。
なぜ、導入後に「誰もよくわからない制度」になるのか
企業型DCの導入には、多くの人が関わります。
経営者、人事・給与担当者、社労士、運営管理機関、そして実際に運用する従業員です。
ところが、それぞれが担当する一部分だけを見ていると、制度全体をつなぐ人がいなくなることがあります。
規約や就業規則は整い、給与計算システムも設定済み。掛金も拠出され、形式上は企業型DCが動いています。
しかし、従業員に聞くと、次のような答えが返ってくるかもしれません。
「給与明細のどの項目が企業型DCの掛金なのかわからない」
「会社からもらった資料が難しくて読んでいない」
「どの運用商品を選んだか覚えていない」
「転職や退職のときに必要な手続きがわからない」
これは、制度は動いていても、加入者の理解が止まっている状態です。
企業型DCは、導入届を出した翌日から、自動的に従業員へ意味が伝わるほど「察しのよい制度」ではありません。制度と人の間には、説明と確認が必要です。
誰かが怠けているから起きる問題ではない
ここで大切なのは、経営者や担当者の意識が低いと決めつけないことです。
企業型DCを導入する経営者には、従業員のために退職後の資産形成を支援したいという思いがあるでしょう。社内担当者も、限られた時間の中で規程や給与計算を整えています。社労士や運営管理機関も、それぞれの専門分野で必要な仕事をしています。
それでも制度が伝わらないのは、「申請」「労務」「給与」「運用商品」「従業員教育」が別々の仕事として進みやすいからです。
各担当者が自分の業務を正しく終えても、その成果が次の担当者や従業員へ適切に引き渡されなければ、全体では隙間が生まれます。
例えば、制度の説明資料は用意されていても、給与明細の表示と説明資料の用語が違えば、従業員は自分の給与と制度を結びつけられません。投資教育を実施しても、ログイン方法がわからなければ運用商品の確認には進めません。
また、退職や転職に伴い、60歳未満で企業型DCの加入資格を失った場合は、原則として資格喪失後6か月以内に、iDeCoや転職先の企業型DCなどへの資産移換手続きが必要です。
退職時の案内が不十分であれば、従業員が必要な手続きを知らないまま期限を迎える可能性もあります。
問題は、個々の仕事が行われているかだけではなく、それらが加入者の理解までつながっているかです。
給与明細は、ただ項目を増やせばいいという問題ではない
給与明細の表示がわかりにくいという話も、単なる見た目の問題ではありません。
企業型DCの掛金と給与との関係は、制度設計によって異なります。
会社が掛金を上乗せして拠出する設計もあれば、従業員が給与として受け取る部分と企業型DCの事業主掛金に充てる部分を選択する、いわゆる選択制DCもあります。さらに、マッチング拠出を採用している企業では、加入者掛金が給与から控除されることがあります。
給与明細の表示方法は一律ではありません。だからこそ、自社の制度に合わせ、給与、事業主掛金、加入者掛金、控除額の関係を従業員が理解できるようにする必要があります。
確定拠出年金法では、加入者掛金を給与から控除した場合、事業主は控除に関する計算書を作成し、その控除額を加入者へ通知することとされています。
ただし、法律が給与明細上の具体的な項目名や表示位置まで一律に定めているわけではありません。
給与明細の項目を増やすだけでは、説明は終わりません。
「なぜこの金額なのか」
「給与として受け取る場合と何が違うのか」
「掛金額を変更したいときはどうするのか」
ここまで伝わって、初めて表示が情報として機能します。
給与計算が正しいことと、従業員に正しく伝わっていること。この二つは分けて確認しなければなりません。
「社会保険料の負担が変わる」だけで説明してはいけない
今回の打ち合わせで特に印象に残ったのが、「経営者が社会保険料の負担が変わる点だけを見ているケースがある」という話でした。
選択制DCでは、従業員が給与等として受け取る部分を減額し、その部分を企業型DCの事業主掛金として拠出するか、給与等で受け取るかを選択します。
事業主掛金として拠出した部分は社会保険料の算定対象とならないため、給与等で受け取る場合と比べて標準報酬月額が変わる可能性があります。その場合、従業員と会社の社会保険料負担が変わることがあります。
ただし、これは企業型DCを導入すれば必ず起こるものではありません。制度設計、従業員の選択額、標準報酬月額の等級などによって結果は異なります。
一方、マッチング拠出の加入者掛金は、給与として支給された金額から拠出するため、掛金相当額も社会保険料の算定対象となります。
「従業員が掛金を出す」という点が似ていても、選択制DCとは社会保険上の扱いが異なります。
また、現在の保険料負担だけを見て判断することもできません。
標準報酬月額は、厚生年金保険料だけでなく、将来の老齢厚生年金などの計算にも使われます。制度設計によっては、健康保険の傷病手当金や出産手当金、雇用保険の給付などに影響する可能性もあります。
厚生労働省の法令解釈通知でも、いわゆる選択制DCについて、社会保険・雇用保険等の給付額に影響する可能性を含め、事業主が従業員へ正確に説明する必要があるとされています。
企業型DCの価値は、社会保険料だけで決まるものではありません。
老後資産をつくる制度としての目的、途中で原則引き出せないこと、運用結果によって将来の受取額が変わることまで含めて判断する必要があります。
一部分だけを強調すると、後になって「そんな話は聞いていなかった」という不信につながるおそれがあります。
投資教育は、資料を配って終わりではない
企業型DCでは、加入者自身が運用商品を選び、資産配分を決めます。
確定拠出年金法では、事業主に対し、「加入者の運用判断に必要な資料提供その他の措置を継続的に講ずる努力義務」を定めています。
厚生労働省も、加入時だけでなく、加入後も継続的に、加入者が資産運用について理解できるよう必要かつ適切な投資教育を提供する必要があると案内しています。
ここでいう投資教育は、「この商品が上がりそうです」と予想を教えることではありません。
- 企業型DCはどのような制度なのか
- 元本確保型、株式、債券、バランス型などにどのような違いがあるのか
- リスクとリターンをどう考えるのか
- 自分の運用状況をどこで確認するのか
- ライフプランや受取時期に合わせて、どのように見直すのか
- 退職や転職の際に、どのような手続きが必要なのか
こうした判断の基礎を伝え、加入者が自分で考えられるようにすることです。
導入時に分厚い資料を一度配るだけでは、十分に伝わりません。
入社時、相場の下落時、50代になったとき、退職が近づいたときでは、知りたい内容も違います。
継続投資教育は、同じ話を繰り返すためではなく、その時点で必要な判断材料を届けるために行います。
中小企業にとって、導入のハードルが高く見える理由
中小企業では、企業年金だけを担当する部署があるケースは多くありません。
総務担当者が給与計算、社会保険、採用、労務管理を兼務し、その中の一つとして企業型DCを担当することもあります。
導入時には、規約、給与計算、従業員説明、投資教育などを整理しなければなりません。導入後も、新入社員への説明、掛金変更、問い合わせ対応、退職者への案内が続きます。
これを見れば、「企業型DCは中小企業には難しい」と感じるのも無理はありません。
ただし、難しいことと、できないことは同じではありません。すべてを社内担当者だけで抱えようとするから、ハードルが高く見える面もあります。
必要なのは、経営者、社内担当者、社労士、運営管理機関などの役割を整理し、誰が何を確認するのかを明確にすることです。
そして、制度全体を見渡し、抜けている部分をつなぐ人が必要です。
導入後の伴走支援でやること
導入後の支援というと、毎年同じ研修を開催することだと思われるかもしれません。しかし、必要なのは研修だけではありません。
制度開始後の最初の給与支給では、給与明細が想定どおり表示されているかを確認します。
従業員から質問が出たら、個別に答えるだけでなく、質問が多い部分を説明資料や社内のQ&Aへ反映します。
数か月後には、従業員が加入者サイトへログインできているか、運用商品を選べているか、制度を誤解していないかを確かめます。
その後も、新入社員への説明、掛金額や制度内容の変更、継続投資教育、退職予定者への移換案内などが必要です。
相場が大きく動いたときには、不安から慌てて商品を変更する前に、長期運用や資産配分の考え方を学べる機会をつくることも考えられます。
制度や社内の運用方法が変われば、以前に作った資料がそのまま使えるとは限りません。説明資料、給与明細、社内規程、実際の手続きに食い違いがないか、定期的に点検する必要があります。
伴走支援とは、会社の代わりに何もかも行うことではありません。
会社が自ら制度を運営できるように、確認する時期と担当者を決め、問題が小さいうちに修正できる状態をつくることです。
DCコンサルタントは、導入と定着の間をつなぐ存在
DCコンサルタントの役割は、企業型DCの申請手続きを終わらせることだけではありません。
例えば、次のような支援があります。
- 経営者が制度の目的と注意点を理解できるように整理する
- 社労士や給与担当者と、規程や給与計算上の扱いを確認する
- 従業員に伝わる説明資料や社内のQ&Aをつくる
- 特定の商品を一律に勧めず、商品選びの考え方を伝える
- 新入社員、既存加入者、退職予定者に応じた投資教育を考える
- 導入後の年間スケジュールと確認項目を整える
DCコンサルタントが、すべての実務を一人で行う必要はありません。専門家や関係機関の仕事を置き換えるのでもありません。
むしろ、それぞれの専門性をつなぎ、制度設計、社内実務、従業員の理解の間に隙間ができないようにすることが役割です。
「ここまでしっかりやるのは初めて」と言われたのは、特別に細かいことをしたからではなく、本来必要な確認を一つずつ見える形にした結果だと思います。
企業型DCは、導入がゴールではありません。
従業員が制度を理解し、自分の将来のために活用できる状態をつくるところまでが導入です。
そして、その状態を保つには、継続的な支援が必要です。
最後に
企業型DCは、規約が承認され、掛金の拠出が始まっただけでは、十分に機能しているとはいえません。
給与明細の表示や給与計算が適切であること。制度の目的と注意点を経営者や担当者が理解していること。社会保険料への影響を一面的に説明しないこと。従業員が商品選びや必要な手続きを理解できるよう、継続的に投資教育を行うこと。
これらがつながって、初めて企業型DCは従業員の老後資産形成を支える制度になります。
中小企業にとって、導入と運営の負担が小さいとはいえません。だからこそ、社内だけで抱え込ませず、関係者をつなぎ、導入後も伴走する人が必要です。
正しく導入するだけでなく、正しく伝え、長く機能させる。
私は、そこにDCコンサルタントの価値があると考えています。
